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4大决策思路精准定位候选人画像,这家智能制造企业的招聘方法论

4大决策思路精准定位候选人画像,这家智能制造企业的招聘方法论-欧宝体育智能化招聘系统

 

目前,很多智能制造企业处于转型期和快速发展期,招聘压力增加,招聘团队面临提升招聘质量和招聘效率双重压力,应对挑战HR该如何做?欧宝体育分享一家智能制造企业的招聘方法论,这家企业的人事高管王青介绍了他们的社招思路、校招经验,供大家借鉴。

业务发展稳定期,企业的招聘任务并不重,一两个HR就能应付整个公司的招聘任务。但是这两年,公司业务发展速度变快,招聘任务越来越重,招聘工作面临各种难题,例如:

● 招聘团队与业务部门之间动作不标准、资料共享难、案头工作多。

● 缺乏招聘数据做系统分析、沟通成本大、收回评价难。

● 招聘难度大,对速度要求高。

面对这些难点,企业内部急需建立一个流畅的沟通机制、标准化的招聘管理体系。这家快速发展中的企业选择欧宝体育招聘管理系统来达到这一目的。

使用欧宝体育招聘管理系统一年多的时间里,系统在他们社招和校招中发挥了很大的作用。

● 社招决策中,面试评价表量化了评价指标,使招聘有据可依;

● 校招部署中,为招到更多的毕业生制定宣传策略,同时重视数据报表,跟进招聘漏斗,研判招聘效率。

 4大社招决策思路 

精准定位候选人画像

综述社招决策思路,一是总结问题;二是提出解决思路;三是如何用系统来解决问题。

 

社招决策当中,这家制造企业会遇到各种各样的问题,例如,新人来了后,发现在专业上不能胜任;新的部门、职能、高管空降,造成管理问题;工程师协作能力差,影响项目进展等。

以上信息暴露出新人专业能力不行、与团队成员配合差等问题,遇到这样的问题,团队成员就会抱怨,“你看,没有招到合适的人是因为我没有参与面试,你怎么能不让我面试?我和这个岗位的关联这么大”。

这里透露出一些问题,就是招聘的决策流程和决策人的问题。王青表示,要做好社招,首先就要做好招聘决策,怎样做好决策呢?可以分为4个思路,谁面试?面什么?决策依据?决策方法?

● 谁面首先,把职位分成重要职位、常规职位以及新人职位。重要职位指的是高级工程师、经理、主任等管理岗;其余的均为常规职位和新人职位。这三类职位对应的面试官不一样,这家智造企业开启一个职位时,会问清楚业务部门,该职位要招什么样的人?是否需要背调等,确定完这些信息后,HR再安排谁面试?要有部门主管、组内成员、组外协作人、大主管、HR共5类人参与不同轮次的面试。面试轮次2-4轮,要在一周内面完.

● 面什么:面试环节,主要看候选人的三方面:专业度、意愿度、是否合适,很多公司面试,只看候选人的专业度,往往忽略了意愿度,例如,一个人很能干,专业能力很强,但这个人不愿意来,没有用;另外一个候选人,专业能力很强,也非常愿意入职,但不一定合适,因为这个候选人协作能力一般、不接受出差,所以不合适。

具体到面试中,该怎么考核这三方面?

● 专业度考核候选人是否具备专业度,要了解候选人过去做过什么项目、如何完成项目、候选人在项目中担任角色、项目结果、项目协作等经验。

● 意愿度一个候选人有很强的意愿度入职公司,要了解他意愿强烈背后的原因,然后再做判断。

● 合适度:合适包括文化、家庭、价值观、上班远近等,大概十几项考核要素。当然,这一项主要由HR协助判断。

如何量化以上要素?欧宝体育招聘管理系统的面试评价表支持面试官记录对候选人的评价,在面试流程上,强制面试官做出面试评价,为决策提供依据。

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      校招部署      

精准投放 获取简历

综述校招部署计划,第一、评估公司做校招所具备的条件;第二、制定校招宣传策略;第三、用系统搭建简历统一收集入口,根据招聘数据表现及时提出改进策略。

今年是这家智造企业第一次做校招,提起做校招的原因,一是因为社招成本越来越高、招聘周期长;二是随着业务的快速发展,企业需要储备人才,校招是储备人才的便捷通道。

那么,第一次开展校招,内外部都有哪些校招资源呢?王青首先做了做了内部分析,好的地方是老板支持,对校招投入大;企业文化吸引年轻人;同时,已经与部分院校建立了合作关系。但也面临挑战,培训计划不吸引人、公司名气一般、晋升通道不明确等,面对这些问题,企业一一解决,改进面试、录用、培养方式,名气小就加大宣传力度。

首先把学校分成a类、b类和c类, a类投入最多的资源,与院系负责人建立关系,长期合作;B类广泛接触;c类依靠大学生自主传播。

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做完学校的分类后,又制定了对应的宣传策略,α类、β类、γ类。α类做精准投放宣传,举办专场宣讲会;β类就做一些企业的参观研讨会、双选会等;γ类就通过在线宣传的方式轻接触。

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做完这些,如何汇总各渠道来的简历呢?

● 简历汇总:欧宝体育招聘系统解决了简历入口的问题,搭建官网官微,有了统一的简历投递入口,通过宣讲、宣传、双选会、内推、校园大使各渠道来的简历就能统一汇总到系统中,进行智能筛选、预约面试等。

● 校园大使:欧宝体育招聘系统的校园大使功能,告别了以往很苦的地推式校园大使方式,系统中设定了积分奖励、现金奖励、翻倍奖励等多样化的奖励规则,方便企业进行管理和奖励结算。这也是为什么这家智造企业校招HR少,招聘院校多,但是依然能协调全局,顺利招到毕业生的关键。

● 数据报表:简历筛选、面试、笔试、offer、入职,各个环节都有一个转化率,了解每个环节的转化率非常重要,跟进招聘漏斗,可以研判招聘效率;还可以调整渠道,开源简历。例如,他们把各部门的招聘职位罗列,做了分析,可以看出在哪个部门投入的资源多少,每个部门的表现如何。每周的汇报会上,若某个部门招聘效果不好,问题出在面试转化率上,还是部门资源投入不够需要加强,HR会及时指出。

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招聘从来不是一蹴而就的事,这家智造企业在招聘这件事上也不敢掉以轻心,做足了功夫,来提高招聘质量和招聘效率。所以,公司一定要从实际情况出发,分析内部情况,制定清晰的策略,才能在行业人才竞争中抢占先机。

 

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