7月28日，「欧宝体育 Foresight 人力数字化论坛暨夏季产品发布会」首场杭州站成功举办。欧宝体育邀请到安恒信息的HRD吴澄进行了以“夯实人才激励，助推组织变革”为主题的分享，聚焦人才激励设计、组织效能等热门话题，并结合安恒信息的实践经验，为现场来宾带来了一场别开生面的演讲。

以下是根据嘉宾演讲内容进行的文字整理：

谈及人力资源管理，总绕不开“人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系”六大模块，但似乎没有一个模块在专门讲“人才激励”，所以很多时候HR容易忽视人力资源工作与激励之间的关系。对于安恒信息的HR团队来说，人力资源管理的对象就是两个，一个是岗位，另一个是人。他们认为，只有把人力资源看做“人”，一切HR方案以激励人为首要目的，进而才能产生更大的人力资源投资价值。例如，进行员工的培训开发工作时，除了希望能够为员工提供更好的发展空间、去胜任更具挑战的任务、明确努力方向和实现目标，更在于还能对员工产生激励作用，激发其自驱卓越的动力。事实上，招聘的目的是实现人岗匹配，而这个过程便需要牵引个体做出更大贡献。对此，将一群优秀的人吸引、聚集到一起，并通过持续的激励工作，让其充分发挥效能、产生卓越的贡献，创造具有市场价值的产品和服务，这一点至关重要。 

基于此，安恒信息的HR总结出了二维人才管理视角。这个视角可以用两点加以概括，第一是做好人才吸引，第二是对吸引来的人才做好激励。

那么，HR团队在做“人才激励”这样一个复杂性系统工程时，会存在哪些思路误区呢？安恒信息的HR团队结合实践经验，从输入端和输出端入手，总结出了4个方面、8个因素：

 

 

● 输入端

■ 激励与组织资源不匹配：在设计人才激励方案之初，HR们应该先确认可供配置人才激励的资金预算、组织资源到底有多少？企业年初在制定组织战略时，有没有将整个人才激励方向上的资源纳入进去？

■ 激励与组织目标不匹配：那么，又该如何衡量用于人才激励的资源投入呢？这便与组织的战略目标相关，人才激励的资源投入一定要与核心业务、关键角色挂钩。因此，企业内部也需要对核心业务与关键角色达成共识。

● 输出端

■ 激励与个体需求不匹配：激励首先要与个人需求相匹配，从物质与非物质层面都加以思考。例如，80后的员工群体对于发展的诉求与90后、95后有着很大的不同，那么区别在哪里？尤其随着00后步入职场，这种思考也在不断升级。

■ 激励与个体感受不匹配：个体的感受和需求其实是两件事情，有时需求满足了，但是感受不一定很好，究其原因，可能是由于相对公平或绝对参与方面没有得到满足。因此，HR们需要特别注重维护员工的感受。

 

 

 

关于“组织效能”这个话题，近些年来热度不减，在未来相当长的周期内，也将被视为人力资源管理领域的重要发展目标，而HR需要做的则是在投入和产出、管控和服务中灵活发力。

对此，安恒信息的HR团队给组织效能列了一个公式，认为组织效能等于组织产出除以组织投入，再乘以市场竞争势能。按照这种思路，可以明确的是，若想提升组织效能，需要兼顾内外部因素，既要对外做好市场竞争分析，又要对内控制成本、激发产出。

 

 

因此，未来会有越来越多的企业愈发重视考察“人效”指标，努力提升员工的人效也将成为HR工作的终极KPI。虽说HR管理的对象是“人”，但最需要关注和管理的其实是人的“有效能量”，即面向客户的价值。有意思的是，这个观点与欧宝体育的使命愿景不谋而合，欧宝体育作为一家非常注重客户价值的公司，他们将员工的能力建设通过客户价值的思维方式加以考虑，真正关注到了员工体验，并致力于用数字化方式实现HR工作效率的提升，最终也实现了将所有能力建设的投入转换成真正的人力资本价值。

 

 

然而，在实际践行的过程中，安恒信息发现新生代员工愈发难以被有效激发、组织发展面临着管理投入和产出的瓶颈……种种难题不禁让HR团队感叹：探索一条适合组织的人才激励之道，价值和难度堪比投资一条业务赛道。

尽管如此，安恒信息的HR团队仍以“公式化”的科学思考方式，对“影响组织效能的人才因素”问题进行了解构、理解与重塑。他们认为，组织效能等于一个组织的能量乘以目标乘以治理，并对公式中的各元素进行了解读：

● 能量：即内外同能。团队成员呈现出趋同的“味道”和“专业”，既包括专业、知识技能等冰山上的素质，也有能力、信念、价值观等冰山下的部分。

● 目标：即上下同欲。上级和下属之间都有一致的愿景目标，因此，是否组织的每个员工都充分理解了目标愿景、是否每个部门之间是对齐的，就显得尤为重要。

● 治理：即前后同流。前端和后端之间都共享一套治理体系，不同的职能部门和组织之间要有一套共同的治理体系，并且需要在公司内部相应成立一个管理机构。在安恒信息中，这个部门被称为“变革委员会”，尽管是虚拟部门，但是每个月依旧会有运行机制，也会针对“哪些管理的治理体系需要更新、迭代、调整”等问题，同步召开会议、进行决策。

人才激励机制的设计也十分关键。安恒信息HR团队发现，做好人才激励的首要问题是要关注“人”本身，而不是把员工想象成某种资源。一切人力资源方案的出发点和落脚点都应该是人才激励，或者是对人的期待。正如同皮格马利翁效应所说的那样，期待具有一种能量会影响一个人的行为，人力资源管理中的人际心理学也称之为“期待效应”。如此看来，期待对于员工具有一定程度的激励作用，应作为重要因子纳入人才激励方案中。

那么，安恒信息具体是如何应用人际期待效应做好人才激励设计的呢？

在安恒信息的规划中，“人才激励”被纳入“人才战略”中予以全面设计，并考虑到了不同层面的激励对象，HR会制定具体的激励方案、实施不同形式的激励举措，例如，高层、中层、基层不同，各职能部门、职级体系也存在差异。

激发人才贡献的关键设计则会从“共识愿景、分享利润、打破空间、及时认可、开放沟通”这五个方面出发，安恒信息也结合这几点理念分享了企业内部的几项具体动作：● 共识愿景：今年是安恒信息成立的第15周年，内部高层也相应确定了未来五年的发展战略，并通过“战略发布会”向全体员工进行发布，这是一次高规格的、全员的、宣贯的媒体发布会，员工甚至可以直接跟高层进行现场的交流互动，以此达到员工充分理解、认知企业战略与愿景的效果。同时，还有“对话高管”活动加以补充，通过采访研发线、营销线等重要变革方向的负责人，并后期形成采访视频进行持续宣传，以延伸员工对于战略的理解，便于在内部做相应的发布与学习。 

●分享利润：安恒信息会通过调薪包、效益奖金等方式，进行具体的设计。调薪包的大小以及使用节奏主要与组织绩效的预期与结果相关，同时，效益奖金的思路也发生了一定的转变，由原先作为成为一种成本开支调整为一种利润组成，更多是从利润的角度去分析。

 

● 打破空间：从去年起，安恒信息开始采取“岗位称重”的行为，也就是岗位价值评估，将一、二、三级部门负责人的岗位进行“相对称重”，来明确每一个岗位在组织中的相对价值，进而明确个人职级跟岗位职级之间的匹配关系，最终发现每个人在这个岗位上的成长空间与实现目标。通过自上而下的实施与沟通，安恒信息收获的很大成果便是，许多高层管理者以前会有“自己在组织中已经没有提升空间”的想法，然而现在能够理解“原来仍有很好的发展空间值得思考与探索”。

 

● 及时认可：安恒信息内部非常重视管理者与员工之间绩效沟通和反馈的有效性，只有良好沟通、有效反馈，才能促使个体与团队整体战斗力的提升。为了避免管理者呈现的绩效反馈结果粗糙、员工感受不佳的情况，安恒信息为员工开放了一个重要的沟通渠道，员工可以对不满意的结果直接提出质疑，同时HR也会通过问卷等线下方式主动调研员工的感受。此外，“王牌青年”也是安恒信息传统、经典的企业文化IP，不断挖掘奋斗在一线、平凡岗位上的出色青年人才。

 

● 开放沟通：“与其让员工在外面吐槽，还不如将这个垃圾桶放在公司内部。”这是安恒信息构建一个可供员工匿名发帖的内部社区的初衷。通过员工提出观点、表达想法、甚至是吐槽，组织内部能够相应进行引导、消化和跟进到底，有时也会有其他员工进行回复、提出另一种观点。在不断地摸索与碰撞中，安恒信息如今已形成一个自由开放的、支持内部沟通交流并解决问题的平台。

 

因此，结合这五个方面，安恒信息能够打出一套完整的组合拳，同时也在不断思考和演进“人才激励”方面的各种做法。

 

 

 

安恒信息的HR团队认为，只有做好人才激励方案的落地和保障工作，才能保证员工真正理解并且产生好的价值。若想达到这种效果，则离不开以下几个方面：

● 首先，依靠组织整体的领导力。安恒信息的整个组织目前已经超过四千人，单单靠HR去做员工的对接和管理是不现实的，更需要发挥各级管理层管理人才的能量，因此HR团队十分注重与管理者之间的沟通、辅导、赋能与提升。

● 其次，离不开信息流的支持。随着组织规模的扩大，会存在许多效率上的制约因素，因此安恒信息会选择借助数字化工具提质增效。例如，HR团队使用欧宝体育赋能人力资源管理工作，不仅提供了智能化工具与流程上的支持，更多还体现在数据的溯源与分析上。

● 同时，从政策到激励方案再到驱动员工，整个宣贯、沟通、理解的过程是持续的，因此，每产生一个激励方案，HR团队都会通过发布会等形式为企业员工详细解读，以实现从顶层设计到实施落地的良好传递。

 

 

通过梳理整个过程，安恒信息的HR团队也总结出以下几点方法论：● 政策制定重过程：制定政策的过程比结果更重要，需要充分调研与研讨，在组织内部形成共识，统一理解才能产生组织驱动力。● 执行落地抓管理：在执行落地中，需要依靠各级管理者领导力的投入与发挥，HR应该扮演好监督者和赋能者的双重角色。● 效率提升看数据：组织规模越大，管理效率的限制因素越多，需要充分借助信息化工具，搭建高效的内部沟通渠道，建立各类人才评价管理系统，通过数据透视，实时、适时观察人力资源仪表盘的健康度。

相信“人才激励如何助力组织绩效提升”已成为当今这个时代非常重要的人力资源议题，也会在未来几年持续被重视和探讨。因此，在吸引到人才后，做好这群人的激励工作，牵引其成为持续自驱卓越的员工与团队，将是HR为企业做出的最大贡献。

 

点击这里免费申请试用>>