文|飘过3茅陈实
一、是方向，还是目标？
方向，和目标是不一样的，目标是具体的，方向不是。你说的“职业发展方向”，应该指的是你提到的那3个职业目标（HR经理、猎头、HRBP）吧？比较理想的是，在设定目标之前，先确定职业发展方向，这样可以保证目标都是一个方向的，步步为营。既然已经确定了职业目标，我们就不深入探讨方向的问题。
二、设定目标的原则—-SMART，让单一目标更科学。
这是对单一目标是否合格的审视过程。如果某一个目标，无法落地，也无法评估是否完成，这个目标就是假的。
在设定目标时，几乎都会提到SMART原则。它指的是目标要符合以下原则：
1.明确性（Specific），目标必须是具体的。
HR经理、猎头、HRBP是指哪个企业的？这些具体职位有哪些岗位职责和任职资格？是否有地域的要求？是否有企业性质的要求？是否有行业的要求？……
目标不明确，容易在执行时陷入似是而非，可做可不做的境地。
2.可衡量性（Measurable），目标必须是可以衡量的。
达成目标是否可以用可量化的标准来判定？是薪资金额？是下属人数？是管理层级？……
目标的可衡量性差，容易在执行时出现继续深入还是可以终止，在评估总结时出现不知目标是否达成的问题。
3.可行性（Attainable），目标必须是可以达到的。
是否有某些职位是自己工作地域内根本不存在的？是否有某些设定的目标和标准实际上是根本不可能实现的？是否有工作、生活方面存在巨大阻力几乎无法逾越的？……
目标不具可行性，常遇到执行一半无法推进的困境。
4.相关性 (Relevant)，目标要为实现目的服务，要与目的相关。
是否目标和方向是完全不符的？甚至是相反的？……
目标相关性差，常在执行过程中原则模糊，完成目标后发现达不到既定的目的。
5.时间性（Time-bound），目标必须具有明确的截止期限。
如果一个目标可以无限期达成，那么这样的目标有何意义呢？毕竟目标不能仅仅是一个“希望”。时间性就是要求目标要明确最晚的实现期限。
目标的时间性差，常在执行中发生目标延期完成的情况，甚至拖延导致整个计划的无果而终。
只有符合以上原则的目标，才具备实现的基础。所有目标是否符合以上所有原则，是需要自己细细思索的。这里仅粗略分析你的3个目标，就可以明显发现3个目标间存在相关性不足的问题。HR经理是偏管理型岗位；其他2个偏专业技术型岗位。几乎无人可以同时在管理和专业技术2类岗位上都有卓越表现，这也就是组织中普遍设置管理和技术2个晋升通道的原因。你的职业方向是管理型的呢？还是专业技术型？如果你适合专业技术性岗位，你却选择了HR经理的晋升道路，迎接你的居多是灾难。是否还有目标存在其他违背“SMART原则”的问题呢？
三、完善目标的内容—-思考内生涯和外生涯，保证各目标组成完善的体系。
最后是否能达到目的，不但要看单个目标设定的科学性，还要看多个目标组成的体系是否完善到保证达成目的。在你发现完成了一项又一项的任务后，虽然都符合SMART原则，但总还有更多原来未考虑到的任务出现在眼前，职业生涯一直在原地打转的时候，你就要反思原先设定目标是否不够完善的问题了。
职业辅导理论对此提出了一个观点：在职业生涯发展过程中，我们在设定职业目标时，要同时考虑内生涯和外生涯。
外生涯是从事一种职业时的职务目标、经济收入、工作内容、工作环境、工作时间、工作地点等因素的组合及其变化过程。
内生涯是从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质以及内心情感等因素的组合及其变化过程。
外生涯通常由他人给予和认可，也容易为他人剥夺。
内生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得的，不随外生涯的获得而自动具备，也不会由于外生涯的失去而自动丧失。
内生涯对外生涯有决定作用，这应该好理解。因为你具备什么价值，才有可能获得什么工作。
你的3个“目标”分别是：HR经理、猎头、HRBP，都是外生涯的范畴。决定这些外生涯发展的那些内生涯因素呢？你的目标岗位所需的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质都有哪些呢？你是否已经具备了呢？哪些是需要变成你未来要达成的目标呢？你发现了没有，你的目标体系中缺少了内生涯的内容，从而让你关注的外生涯目标成为空中楼阁？
你的朋友劝你：好好沉淀，以免眼高手低。是否他也看到了你自身条件和理想职业目标之间的差距过大呢？如果没有差距，无人能阻止你大步迈向新的职业高度，论资排辈在很多企业都已经成为历史了。但是如果确实存在差距，就该认清差距，积极弥补。
经过这一番梳理，你是否清楚了适合自己职业发展方向的目标了呢？或许理清自己的职业目标并不容易，但只有你自己才能定义你自己。否则，你过的只能是别人的人生。
